Використання бізнес-аналітики для прогнозування кадрових ризиків: сучасні методи та інструменти

Марухленко, Оксана В'ячеславівна та Шульгіна, Тетяна Сергіївна та Руденко, Валентина Сергіївна та Олещенко, Вероніка Юліанівна (2025) Використання бізнес-аналітики для прогнозування кадрових ризиків: сучасні методи та інструменти European scientific journal of Economic and Financial innovation, 18 (4). ISSN 2617-8648

Текст document (7).pdf Download (1MB)

Анотація

У статті всебічно досліджено роль бізнес-аналітики та HR-аналітики у системі стратегічного управління персоналом, особливо в умовах цифрової трансформації економіки, посилення глобальної конкуренції та зростання невизначеності ринку праці. Обґрунтовано, що сучасні виклики потребують переходу від інтуїтивних та фрагментарних підходів до управління людськими ресурсами до моделей, що базуються на даних. Визначено, що традиційні методи управління кадрами, які спираються на обмежену статистику, не забезпечують належного рівня точності та не дозволяють своєчасно ідентифікувати та попереджати кадрові ризики. Розкрито теоретичні засади бізнес-аналітики як системи методів та технологій, спрямованих на збирання, обробку та інтерпретацію даних з метою підтримки управлінських рішень. Охарактеризовано основні рівні аналітики — описову, діагностичну, прогнозну та прескриптивну — та визначено їх роль у створенні аналітичної екосистеми управління персоналом. Зазначено, що HR-аналітика, як окремий напрямок бізнесаналітики, виступає стратегічним інструментом управління людським капіталом, здатним інтегрувати дані з різних джерел та трансформувати їх у практичні управлінські рішення. Узагальнено класифікацію кадрових ризиків, до яких належать: плинність кадрів, зниження мотивації та залученості, професійне вигорання, невідповідність компетенцій вимогам цифрової економіки, організаційна дисфункція та управлінські помилки. Запропоновано методологію їх дослідження, що базується на інтеграції кількісних методів із якісними підходами. Підкреслено важливість концепції evidence-based management, що забезпечує зниження суб’єктивізму та підвищення обґрунтованості управлінських рішень. Особливу увагу приділено технологіям Big Data та штучному інтелекту (AI), які дозволяють створювати прогностичні моделі кадрових ризиків, аналізувати поведінкові та мотиваційні паттерні працівників, а також забезпечують глибоку персоналізацію HR-рішень. На основі узагальнення зарубіжного досвіду доведено, що впровадження бізнес-аналітики у сфері управління персоналом сприяє переходу від реактивного до проактивного управління ризиками, дозволяє зменшити ймовірність втрати людського капіталу, підвищити рівень залученості персоналу та забезпечити стійкість організації до зовнішніх та внутрішніх викликів. Аргументовано, що розвиток HR-аналітики має спиратися не лише на технічні інновації, а й на формування аналітичної культури, розвиток компетентностей фахівців та етичне використання даних. У підсумку зазначено, що бізнес-аналітика є ключовим фактором підвищення ефективності стратегічного управління людським капіталом, формує основу для побудови доказової, інноваційної та стійкої моделі HR-менеджменту в умовах цифрової економіки.

Тип елементу :	Стаття
Ключові слова:	бізнес-аналітика; HR-аналітика; кадрові ризики; управління персоналом; прогнозна аналітика; Big Data; штучний інтелект; стратегічне управління; людський капітал; цифрова трансформація
Типологія:	Статті у періодичних виданнях > Фахові (входять до переліку фахових, затверджений МОН)
Підрозділи:	Факультет економіки та управління > Кафедра управління
Користувач, що депонує:	доцент Оксана В'ячеславівна Марухленко
Дата внесення:	28 Лист 2025 11:12
Останні зміни:	28 Лист 2025 11:12
URI:	https://elibrary.kubg.edu.ua/id/eprint/54290

Actions (login required)

Перегляд елементу